隨著勞動力老齡化、反應堆運營期延長以及大量新核電廠項目正在開發，核工業在勞動力管理方面需要解決各種問題。IAEA的一份新報告解釋了這一點。

1、人力需求日趨緊張

招聘具有適當知識、技能和能力的工人對核部門來說是一項挑戰。

目前世界上大部分核設施都是在20世紀70年代和80年代建造的，而在接下來的幾年里，該行業幾乎沒有增長，這些設施員工的年齡分布是不尋常的。

核電站工作人員的年齡通常比其他主要工業領域工人的大。

目前在核能行業工作的許多人正在退休或即將退休，合格員工的流失是一個重大風險。

再加上許多核電站現在正在考慮壽命延長計劃，延期運營長達50年甚至更長時間，這就需要在相對較短的時間內更換大部分經驗豐富的勞動力。

對于核能領域來說，考慮到維持核能組織的安全和安保文化，并將知識傳授給下一代工人，這種情況尤其具有挑戰性。

而且這種情況已經變得更加困難，因為在美國許多州，科學、技術、工程和數學(STEM)的職業——尤其是核工業——不如IT、媒體或商業等其他領域有吸引力。

人們普遍預測核能的使用量將大幅增長，在這個過程中，不僅需要更換年長的工人，而且行業人員的數量也需要大幅增加，以滿足新的需求。

該行業必須招聘大量受過適當教育的人員，并為他們提供必要的培訓和經驗。

國際原子能機構(IAEA)的一份新報告探討了這些挑戰，根據該報告，制定和實施人力資源管理戰略至關重要。

IAEA的報告認為，各國和核組織需要認識到，這一戰略與有效的流程一起，將在維護和改善安全以及商業績效方面發揮關鍵作用。

2、具體要求和挑戰

在青年和核能部門之間架起橋梁的網絡。

雖然核工業的人力資源流程和實踐與其他行業的許多流程和實踐相似，但核能確實存在一些獨特的復雜性。

這份名為《核能領域人力資源管理》的報告指出，適用于該行業的具體要求與人力資源相結合，意味著管理核能領域的人力資源比許多其他行業更困難。

核能領域的特殊問題，包括復雜的技術，需要對某些職位進行額外針對于工作的培訓和經驗要求。這可能會給整個員工發展過程增加幾年時間。

此外，即使經過培訓，為了確保持續的能力，仍然需要使用系統的培訓方法來保持這種資格的有效性，這需要大量的時間和資源。

同時，參與核電行業的勞動力越來越國際化，來自不同背景、國家和組織文化的人也越來越多，可能導致文化和語言障礙、不同的工作方法以及安全保障標準的差異。

工作流程、培訓方法和保留策略需要考慮到這些差異，尤其是安全和安保文化的必要性。這種文化必須鼓勵人們對核安全采取適當的態度、行為、標準和價值觀。

3、勞動力規劃的關鍵步驟

Nawah能源公司推出了核技術文憑課程，旨在教育和培訓阿聯酋國立高中畢業生成為巴拉卡核電站的當地操作員。與此同時，阿聯酋啟動了其首個醫學物理學碩士課程。

IAEA表示，在報告中確定的勞動力規劃關鍵步驟中，分析未來的勞動力需求和制定規范至關重要。

這些評估應涵蓋完成組織使命、目標和目的所需的員工和管理人員的能力、人數和地點。

此外，這些信息需要與組織的戰略計劃和預算要求結合起來開發。這種分析還需要考慮當前和期望的年齡概況。

其他步驟包括評估現有勞動力，確定當前勞動力資源是什么，以及它們將如何隨著時間的推移而演變。

報告指出，人力資源戰略需要考慮人員流動，尤其是在核退役的情況下。

它補充說，識別和確定當前和預計的勞動力需求之間存在的差距，包括識別當前和新出現的技能需求，也是關鍵。

制定這些要求可以成為制定招聘、保留和外包戰略的基礎，并確定招聘、培訓和知識轉移的交付周期。

通過將這些要求納入勞動力計劃，運營商能夠確保及時培養和交付滿足未來需求的技術人員，并管理員工進行有效的知識轉讓。

根據IAEA的報告，勞動力計劃應該是一份“活的”文件，需要定期審查和更新。

在組織變革期間或勞動力市場不斷變化時，這一點變得更加重要，例如，實際勞動力流失與計劃不同。

在這方面，根據該報告，建議使用適當的IT工具，以便輕松更新計劃，使其保持最新狀態。該報告的作者還認為，重要的是，該計劃要識別任何風險，并制定風險緩解措施，以應對潛在的意外情況。

詳細勞動力規劃的好處包括從人力資源角度評估替代組織設計的系統結構。這種方法還賦予了識別現有勞動力能力與未來所需勞動力能力之間預期差距的能力。

勞動力規劃的另一個關鍵方面是協助制定長期戰略，包括外包，以招聘和培訓未來的員工。它還用于解決關鍵知識領域和出現能力差距的員工的更換問題，這可能是流程改進、技術進步和組織要求變化的結果。

報告進一步指出，勞動力規劃包括評估可用勞動力在多大程度上可以有效利用，以支持核設施的整個生命周期，從試運行到重大升級，再到退役。

IAEA表示，更廣泛地說，規劃還可以幫助確定國家教育和培訓計劃以及基礎設施方面的潛在差距，這可能需要政府干預和支持才能解決。

4、人力招聘途徑

核企業可以與學術機構合作，幫助為離校生和畢業生培養合適的技能。

在確定了所需的人數，以及他們的知識、技能和經驗，以及何時需要他們之后，下一步是確定在哪里可以找到他們。

報告指出，這包括重要的相關考慮因素，如如何聯系他們，什么將吸引他們加入企業，以及一個組織如何提高其作為潛在雇主的聲譽?

候選人可以是沒有經驗的人，如學校或大學畢業生，也可以是有核或相關行業相關經驗并具備一定技能的人。

核招聘的重要行業包括發電、核研究設施、核海軍，或具有特定可轉移技能的行業，如法律、財務、采購或人力資源部門。

該報告強調，使用這兩類經驗的第一步是繪制組織的能力要求圖，以便能夠將其與潛在的候選人來源進行比較。

在考慮缺乏經驗的候選人時，從行業角度來看，教育的作用是為人們提供成為合格專業人員的能力，并為他們參加行業和特定崗位的培訓計劃做好準備。

然而，教育和培訓機構通常正在為學生的廣泛職業生涯做準備，可能不知道核能等特定部門的需求。

通過與教育和培訓組織密切合作，可以影響課程，培養具有知識、技能和能力的人(KSA)，使其更符合勞動力計劃的需求。

例如，可以與學校或大學建立伙伴關系，開發課程，使人們具備所需的特定知識和技能。

此外，報告稱，為了促進和改善候選管道和來源，核工業管理者和關鍵利益相關者(包括政府)可以從建立這種關系中受益。

IAEA表示，該行業還需要與教育和培訓部門合作，制定符合核行業專業技術標準和要求的計劃。

為此，需要建立確保教育和培訓計劃質量的機制，其中可能包括認證、標準化、實習、學徒制和其他學生合作計劃。

他們還可以讓核工業管理人員和在教育和培訓機構任教的頂尖專家參與進來。

在一些國家項目中，大學工程課程也得到了專業工程組織的認可，這使這些機構成為核工業的重要合作伙伴。

政府贊助或資助的，由培養合格技術人員的學術機構開辦的職業教育和培訓方案，也可以成為候選人的寶貴來源。

報告作者補充說，這些技術人員通常在其技術領域具有基本的資格和實踐經驗。在這種情況下，核工業組織只需要在個人加入企業后提供特定設施和核基礎知識培訓。

然而，他們繼續認為，重要的是，政府機構、工業界和學術界應在國內外開展合作，建立一個支持核能部門教育和培訓的框架。包括考慮將核研發的資金和規劃與教育資金相結合。

同樣，資助核研發的組織需要確保將教育和培訓方面納入研究活動。學術機構聯網是能力建設的另一個關鍵戰略，可以更好地利用現有的教育資源。

5、其他行業的合適人才

與核能相關的行業可能是招募人才的寶貴來源。

報告稱，在對所需知識、技能和能力進行分析后，有可能確定那些勞動力已經具備核工業所需能力的行業和組織。

這些組織可能包括核工業內部的組織，如運行研究反應堆的組織、核醫學內部的組織以及其他鄰近或相關行業的組織，例如能源、鐵路、石化、航空或大型基礎設施。

IAEA表示，軍方，尤其是有核推進經驗的海軍人員，也是一個潛在的來源。

然而，吸引這些行業的候選人可能意味著與其他潛在雇主競爭。這種競爭環境需要反映在人力資源招聘和保留戰略中。

所需長期員工的數量和能力取決于組織的外包戰略。

例如，一些核電站的維護和一些技術支持職能是通過與原始設備供應商或另一個第三方承包商簽訂的合同履行的。一些所需的評估和檢查服務也可以外包。

在這里，該報告還強調了保持不頻繁的專業任務的能力以及內部和外部技能和資源的可用性的困難。

除此之外，還需要考慮外部服務的可用性和成本以及法律和監管要求。

所需的第三方服務范圍可能會受到組織內部雇傭和留住人員的能力的影響，同時考慮到所需的最低員工人數。其他考慮因素，包括風險管理方法，也需要考慮在內。

IAEA總結說，無論在何種情況下，核許可證持有者永遠不能將安全的總體責任下放，必須確保其能夠維持足夠的合格工作人員來管理任何外包活動。

6、繼任管理

繼任管理包括確定每個關鍵職位的潛在繼任者，然后針對發展活動幫助他們為即將到來的職位做好準備。

考慮到培養人才擔任專業職位可能需要數年時間，這對核組織尤為重要。

IAEA的報告指出，繼任管理的關鍵目標之一是使組織的未來需求與個人的愿望相匹配。提供比其他地方更具挑戰性和前景的發展機會是留住人才的有效途徑。

在制定繼任計劃時，高級管理人員在考慮內部調動和任命時，必須注意團隊的彈性。

在繼任規劃過程中，還需要考慮任職時間和業績、管理或技術經驗年限以及技術背景方面的經驗。

報告補充說，其他相關的多面手和技術經驗，例如項目管理和結構完整性，都有助于滿足工作要求。

具有關鍵知識和技能的人員的潛在流失可以通過進行風險評估來解決，這也使核組織能夠提高新人員和現有人員的能力。

需要確定關鍵職位，并在可能的情況下，確定繼任者，制定商定的行動計劃，以降低風險，并在需要時參與外部招聘。

知識管理被認為對核組織很重要，這些組織需要制定知識管理計劃，以確保在人們離開或在組織內流動之前轉移關鍵知識。它還與勞動力規劃、繼任和人才管理密切相關。

從規劃到施工、調試和運營，再到退役，100年的使用壽命，在整個裝置的生命周期中維持一支合格的勞動力隊伍絕非易事。

對于勞動力管理來說，顯而易見的是，幾代工人將在他們的一生中負責核電站。每一代人都可能有不同的規范、期望和激勵因素，在規劃和實施招聘、發展和留住他們的方案時需要加以考慮和解決。

這一過程的一個關鍵部分是在設施的使用壽命內進行知識管理。

制定IAEA戰略是為了幫助核工業評估并在一定程度上解決這些持續存在的問題，這些問題預計會隨著時間的推移變得更加嚴重。

確保核電站安全，意味著要有足夠多的合適人選，核部門需要毫不拖延地解決這個問題。

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